Ile należy potrącić z wynagrodzenia pracownika, jeśli ma zajęcie komornicze i potrącenia dobrowolne

Wynagrodzenie za pracę a potrącenia

Wynagrodzenie za pracę stanowiące podstawę dokonywania potrąceń obejmuje nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale również inne składniki, takie jak premie, dodatki, nagrody, prowizje, wynagrodzenie chorobowe czy urlopowe. Przed dokonaniem potrącenia pracodawca powinien odliczyć z wynagrodzenia pracownika wszystkie wymienione daniny, tj. składki na ubezpieczenia społeczne, składkę zdrowotną, zaliczkę na podatek (o ile nie korzysta z ulgi z art. 21 ust. 1 pkt 148 ustawy z 26 lipca 1991 r. podatku dochodowym od osób fizycznych) oraz wpłaty na PPK u uczestnika.

Obowiązki pracodawcy w zakresie potrąceń z wynagrodzenia pracownika

Obowiązkiem pracodawcy lub zleceniodawcy jest dokonywanie potrąceń z wynagrodzenia pracownika albo wierzytelności zleceniobiorcy na podstawie zawiadomienia organów administracji państwowej i komorników. Pracodawca/zleceniodawca musi też na bieżąco informować te podmioty o każdej zmianie okoliczności wpływających na możliwość potrącenia, np. o osiąganiu przez zatrudnionego dłużnika wyłącznie wynagrodzenia minimalnego albo o rozwiązaniu z nim stosunku pracy czy też zakończeniu współpracy na podstawie umowy cywilnoprawnej. Za uchybienie tym obowiązkom pracodawcy/zleceniodawcy grozi grzywna w wysokości do 5000 zł. Oprócz tego na pracodawcy/zleceniodawcy ciąży odpowiedzialność odszkodowawcza za naruszenie obowiązków wynikających z zajęcia bądź za złożenie niezgodnego z prawdą oświadczenia o rodzaju przeszkód do wypłacenia wynagrodzenia albo dokonanie wypłaty zajętej części wynagrodzenia dłużnikowi. Należy bowiem przyjąć, że podmiot zatrudniający pracowników i/lub zleceniobiorców, uchybiając swoim obowiązkom związanym z egzekucją, wyrządził szkodę wierzycielowi.

Potrącenia z wynagrodzeń

Potrącenia z wynagrodzeń można podzielić na 2 grupy:

1) ustawowe, czyli takie, które nie wymagają zgody pracownika, i

2) pozostałe - dobrowolne, przy dokonywaniu których pisemna zgoda pracownika jest bezwzględnie konieczna.